Commencer une discussion sur la diversité et l'inclusion dans son entreprise
#04 “Patron·ne, il faut qu’on parle …”
Hello 👋
Bienvenue dans l’édition #4 de cette newsletter dont l’objectif est d’aider les pros engagé·es comme toi à prendre leur place, communiquer et s’inspirer des meilleur·es.
Je suis particulièrement heureuse de commencer à collaborer avec des expertes dans cette newsletter. Exemple concret avec dans cette édition avec la participation de deux femmes que j’admire.
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Au programme
La veille de la semaine : les startups françaises de l’impact et l’état de la diversité et l’inclusion dans les médias et la culture
Le sujet de la semaine : démarrer une discussion sur la diversité et l’inclusion dans son entreprise, comment aborder le sujet ?
Quoi de neuf ? Le bêta test Divers·es est officiellement terminé, c’est quoi la suite ?
Le profil inspirant à suivre
La veille de la semaine
🗺 Mapping - Les startups françaises de l’impact
France Digitale, le Hub Bpifrance et le Mouvement Impact France ont sorti leur 4ème édition du mapping avec 1142 startups identifiées. Les chiffres sont plutôt au vert, avec 10 milliards de fond levés depuis leur création et 32 000 personnes employées partout en France.
Vous pouvez retrouver les startups liées à l’inclusion dans la catégorie Inclusion & lien social.
📄 Étude - Diversité et inclusion dans les médias et la culture
L'association "Pour les Femmes dans les Médias" a publié un rapport sur les secteurs culturels et médiatiques, encore mauvais élèves en matière de discrimination envers leurs employées.
Les chiffres font peur : 79% des répondants "constatent des phénomènes de discrimination dans le secteur de la culture et des médias", un chiffre qui "monte à 90% pour les femmes issues de la diversité, qui subissent donc la double peine".
Le sujet de la semaine : amener les sujets Diversité et Inclusion dans son entreprise
“Patron·ne, il faut qu’on parle …”
Dans ta boîte, il y a sans doute des tas de choses à améliorer. Peut-être que tu vis toi-même des discriminations, ou que tu es témoin de comportements qui trahissent des biais inconscients, de mots qui dérapent, de différences dans l'évolution des carrières...
Tu le sais, si ton entreprise prenait à cœur les sujets de diversité et d'inclusion, ça changerait beaucoup. Tu te sentirais plus libre d'exprimer tes opinions, fier·e de voir ta boîte prendre des initiatives, et tu serais sans doute plus créatif·ve.
Et ça, c'est valable pour tous·tes tes collègues : la qualité de vie au travail s'améliorerait pour tout le monde, et bonus pour l'entreprise, elle serait plus attractive pour les talents.
Et même si tu te dis que ça va “plutôt bien”, ces sujets sont tellement cruciaux qu'il y a toujours de la place pour progresser.
Mais pour que l'entreprise se lance dans des discussions ou des projets sur ces thèmes, elle doit d'abord réaliser qu'elle en a besoin.
Quand cette prise de conscience ne vient pas d'elle-même, tu brûles d'envie de soulever le sujet avec ton équipe.
Alors, comment prendre son courage à deux mains pour engager la discussion ?
Témoignage : les défis selon Ilham Ouik
Ilham Ouik, responsable communication et marketing chez Fredo et hôte du podcast Club Inclusive, partage son expérience sur les difficultés rencontrées quand on souhaite aborder ces sujets :
Éducation et sensibilisation : Faire prendre conscience de l’importance des sujets en éduquant ou sensibilisant son équipe, même dans une entreprise où ça se passe bien, ça demande de l’énergie. C’est d’autant plus difficile lorsque cela ne concerne personne d’autre (directement) dans l’équipe.
Question de légitimité : Amener ces sujets alors que ce ne sont pas nos sujets “d’expertise” est intimidant. Par exemple, n’ayant pas de service dédié dans mon entreprise, j’avais peur que ma prise de parole sur ces sujets ne soit pas prise au sérieux, car mes connaissances se basaient uniquement sur mon vécu, ceux de mes ami·es issu·es de la diversité et mes recherches personnelles !
Appréhensions multiples : Ça crée des peurs à plusieurs niveaux :
Que la demande de parler de ces sujets soit bien accueillie, mais que rien ne soit fait concrètement ensuite.
Que je me voie attribué une étiquette de “casseuse d’ambiance”, en plus de celles qui pourraient déjà exister en fonction des clichés liés à nos origines sociales, ethniques, notre genre, etc. Personnellement, en tant que femme d’origine maghrébine, je craignais d’être perçue comme une personne agressive, extravagante et superficielle.
Que je sois réduite à être la porte-parole de ces sujets, ce qui ferait passer son expertise au second plan, par exemple lors de la gestion d’un conflit ou de la formulation d’une demande à ma hiérarchie.
Malgré ces difficultés, les craintes que l'on a se basent parfois uniquement sur des expériences négatives du passé ou des histoires vécues par d'autres. Ces peurs sont légitimes, il faut trouver la force et s'armer des bons outils pour les surpasser.
Conseils d’experte avec Fabiola Dor
Porter ces sujets quand on est partie d’une personne issue de la diversité et qui fait partie des communautés marginalisées peut être complexe. Plusieurs études ont montré que ces personnes ont peur d’être vues/perçues comme des agitateurs·rices.
Ce qui me permet de dire que tout le monde a sa part de responsabilité.
D’un côté, l’entreprise doit offrir ce terreau pour prendre la parole, sans stigmatisation. Et cela a un impact sur le bien-être des salariés, rétention, meilleure relation au travail, etc.
De l’autre, les collaborateur·rices font aussi partie de la solution. Quand ils ne sont pas concerné·es, ils peuvent être des allié·es. Et les concerné·es ont aussi la responsabilité de ne pas se taire, ni de minimiser leur expérience dans la mesure du possible.
Tout le monde a un loyer à payer, et je comprends aussi la charge mentale. En revanche, ne rien dire n’est jamais la solution.
Agir en groupe peut aussi avoir une meilleure caisse de résonance, d'où l'importance des ERG (Employee Resource Group) dont je parle assez souvent :)
Fabiola Dor est journaliste et fondatrice de Test&Work Labs, jette un œil à sa newsletter
!Focus sur les ERG
Après avoir discuté avec Fabiola, il me semblait essentiel de te parler plus en détail des ERG. Ces groupes de ressources pour les employés sont des groupes de travail que les employés rejoignent en fonction d'identités, de communautés et d'intérêts partagés.
Ça ne date pas d’hier, ils sont apparus durant les années 70 aux États-Unis. Ils ciblaient initialement les problématiques raciales, puis, ils se sont ensuite élargis à d’autres thématiques et développés dans les autres pays : les femmes dès les années 2000, puis le développement durable, ou encore le handicap.
Les ERG offrent à leurs membres :
Un espace safe pour discuter
Un soutien et des ressources (parrainage et mentorat par exemple)
Des opportunités de réseauter voir booster sa carrière
Des initiatives pour apprendre et se développer comme des ateliers, des séminaires, etc.
En France, parmi les pionniers, il y a l’ERG EAGLE consacré aux personnes LGBTQIA+ créé en 2000 par IBM France.
Autre exemple assez développé : Dell. Ils ont mis en place 13 ERG dont “Black networking alliance”, “Women in action”, “Planet”, “Family Balance”, etc. 52% des salariés ont rejoint au moins un ERG.
Deux pistes pour introduire le sujet dans ton entreprise
Revenons à nos moutons, et à l’objet de cette newsletter : comment aborder la diversité et l’inclusion avec les membres de ton équipe si ce n’est pas encore un sujet dans ta boite ?
Tu peux proposer un atelier pour dégrossir les sujets ensemble comme :
Tu peux proposer à ton entreprise de s’évaluer sur les sujets, pour voir où vous en êtes de manière objective. Sur Mixity par exemple.
Si tu as des retours d’expérience sur comment tu as abordé le sujet dans ta propre entreprise, écris-moi, ça m’intéresse ! 😊
Quoi de neuf ? 👀
La rubrique pour te parler de mon activité freelance et de mes side projects
Le bêta test de Divers·es, c’est fini ! Après 6 sessions ensemble, le super groupe m’a fait ses retours et je travaille sur la version 2.0 du programme.
Ce sera toujours un programme de plusieurs mois, pour échanger régulièrement en collectif avec un petit groupe de femmes qui travaillent dans l’impact ou qui souhaitent rejoindre l’écosystème.
Objectif : soutien, partage et intelligence collective. S’entourer d’autres pros qui comprennent tes valeurs et ton quotidien pour te dépasser !
Les mots de Yasmina, bêta testeuse, résume bien : “En trois mois, on a mis en place les actions qu’on voulait déjà faire, mais qu’on n’osait pas enclencher, c’est ça l’empouvoirement du collectif !”
D’ailleurs, un bilan du bêta test, ça t’intéresserait ? Dis-le moi en commentaire !
Sinon, j’ai (enfin!) rencontré Souba Brunel, et sans surprise, on avait plein de choses à se raconter sur nos activités et projets respectifs 😀 Si tu ne la connais pas encore, va jeter un œil à son initiative géniale : Les Impactrices.
Le profil inspirant à suivre
Avec Justine, on s’est rencontrées grâce à LinkedIn, puis on s’est retrouvées par hasard au même stage de CNV à Lyon. Depuis, de longues discussions partagées et même plusieurs mois de vie sous le même toit (mais ça, c’est une histoire pour une autre fois).
Si je te parle d’elle, c’est parce qu’on est beaucoup aujourd’hui à savoir que ça ne va pas et qu’il faut qu’on se bouge, vite !
Pourtant, à l’échelle des collectifs et des organisations, ce n’est pas si simple de se mobiliser et de changer les choses, pour de vrai, sur le temps long.
Qu’à cela ne tienne, Justine part bientôt en exploration, pendant un an, au cœur d'organisations en Europe et en Asie qui se transforment et qui créent un modèle engagé pérenne.
Objectif : explorer leurs bonnes pratiques d'accompagnement du changement et découvrir comment créer des conditions propices pour passer d'un collectif qui sait (mais qui ne bouge pas) à un collectif qui prend part durablement.
Pour la soutenir, tu peux :
→ Participer à sa campagne de crowdfunding (les contreparties permettent d’avoir accès aux résultats de ses travaux).
→ S’inscrire à sa newsletter ou la suivre sur ses réseaux LinkedIn et Instagram pour voir les coulisses du voyage.
Merci pour elle,
À la prochaine,
Mélanie